Einvernehmliche Auflösung

Grundsätzliches

Bei einer einvernehmlichen Auflösung einigen sich Arbeitergeber:in und Arbeitnehmer:in darauf, das Dienstverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu beenden.

Diese Vereinbarung ist grundsätzlich an keine Form gebunden (daher ist auch eine mündliche Vereinbarung gültig). Zu Beweiszwecken empfiehlt sich jedoch eine schriftliche Vereinbarung.

Die einvernehmliche Auflösung ist an keine Fristen oder Termine gebunden.

Es besteht ein Anspruch auf Abfertigung.

Bei Vorliegen der Anspruchsvoraussetzungen hat man Anspruch auf Arbeitslosengeld (ab dem 1. Tag der Arbeitslosigkeit).

Gefahren einer einvernehmlichen Auflösung:

Begünstigte behinderte Arbeitnehmer:innen verzichten durch die einvernehmliche Auflösung auf den besonderen Kündigungsschutz nach dem BEinstG. Da keine Fristen einzuhalten sind, kann die Auflösung auchdeutlich früher stattfinden, als bei einer ordentlichen Kündigung (wo es starre Fristen und Termine gibt, die einzuhalten sind).

Bei einer Kündigung durch den/die Arbeitgeber:in, haben betroffene Arbeitnehmer:innen einen Anspruch auf Postensuchtage: Das ist ein Anspruch der gekündigten Arbeitnehmer:innen auf bezahlte Freizeit zur Postensuche während der Kündigungsfrist im Aus­maß von 1/5 der wöchentlichen Arbeitszeit (zB bei einer 38,5 Stundenwoche: 7,7 Stunden für die Postensuche). Diese Freizeit zur Postensuche müssen betroffene Arbeitnehmer:innen von ihren Arbeitgeber:innen verlangen. Siehe Anspruch auf Postensuche - WKO; Arbeitgeber-Kündigung | Arbeiterkammer

ACHTUNG! Bei einer einvernehmlichen Auflösung hat der/die Arbeitnehmer:in keinen Anspruch auf diese Postensuchtage. 

Aus den oben angeführten Gründen sollte vor der Unterzeichnung einer einvernehmlichen Auflösung der Rat einer rechtskundigen Person eingeholt werden. Insbesondere ist dabei zu prüfen, ob die Beendigungsansprüche (anteilige Sonderzahlungen, Urlaubsersatzleistung, offene Mehr-/Überstunden oder Zeitausgleich, usw.) korrekt berechnet wurden.

Einvernehmliche Auflösung im Krankenstand:

Dazu siehe folgende Informationen zu Anspruch auf Entgeltfortzahlung und Urlaubsersatzleistung

Arbeitgeber-Kündigung 

OGH 13.2.2025, 9 ObA 24/24f: Krankheitsbedingte Kündigung - Liegt idF eine Diskriminierung aufgrund von Behinderung vor? : 

Der Kläger (AN) war bei der Beklagten (AG) in einem unbefristeten Dienstverhältnis tätig; aufgrund eines Arbeitsunfalles war er ab 17.8.2022 im Krankenstand. Am 29.9.2022 wurde der Kläger von der Beklagten zum 15.12.2022 (= letzter Tag des Dienstverhältnisses) gekündigt. Aufgrund der beim Arbeitsunfall erlittenen Verletzungen wurde der Kläger am 19.1.2023 operiert, bei der Nachkontrolle zeigten sich weiter bestehende Beschwerden. Der Kläger begehrt, die Kündigung soll für unwirksam erklärt werden, da diese iSd § 7b BEinstG diskriminierend sei. Denn diese erfolgte wegen des Arbeitsunfalles und der damit einhergehenden, nicht nur vorübergehenden Funktionsbeeinträchtigung iSd § 3 BEinstG. Die Arbeitsunfähigkeit dauere nach wie vor an. Die Beklagte bestreitet und bringt vor, dass für die Kündigung weit überdurchschnittliche Krankenstände und im Verhalten bzw. in der Person des Klägers gelegene Gründe maßgeblich gewesen seien. 

Aus der rechtlichen Beurteilung des Obersten Gerichtshofes (OGH): 

„Eine Kündigung ausschließlich wegen „Fehlzeiten“ wurde in der Rechtsprechung als nicht unmittelbar diskriminierend angesehen. Eine mittelbare Diskriminierung könnte aber etwa vorliegen, wenn Arbeitnehmer mit Behinderung im Vergleich zu solchen ohne Behinderung ohne gerechtfertigtes Ziel und ohne angemessene und erforderliche Mittel in besonderer Weise durch Krankenstände als dem Anschein nach neutrales Kriterium benachteiligt würden. Läuft eine undifferenzierte Berechnung krankheitsbedingter Fehlzeiten eines Arbeitnehmers darauf hinaus, dass Fehlzeiten wegen mit einer Behinderung im Zusammenhang stehenden Krankheit Zeiten allgemeiner „schlichter“ Krankheiten gleichgesetzt werden, so kann dies eine mittelbare Diskriminierung eines Arbeitnehmers bewirken. Ein behinderter Arbeitnehmer hat nämlich aufgrund seiner Behinderung typischerweise ein zusätzliches Risiko von mit seiner Krankheit zusammenhängenden Krankenständen und ist auf diese Weise einem höheren Risiko im Zusammenhang mit der Beendigung seines Dienstverhältnisses ausgesetzt als ein nicht Behinderter. Das Auswahlkriterium einer hohen Fehlzeitenquote innerhalb eines Jahres kann also offenkundig Arbeitnehmer mit Behinderung benachteiligen, wenn die Abwesenheit vom Arbeitsplatz mit der Behinderung zusammenhängt, und so zu einer mittelbar auf der Behinderung beruhenden Ungleichbehandlung führen.“

Entscheidung des OGH im Volltext: RIS - 9ObA24/24f - Entscheidungstext - Justiz

Siehe auch: DRdA-infas 3/2025 S 168f

Öffentlicher Dienst, ex-lege-Beendigung des Dienstverhältnisses nach Auslaufen der Jahresfrist

OGH 22.1.2025, 9 ObA 12/24s: Begünstigtenstatus gem. § 2 BEinstG - lange Krankenstände & Ersatzarbeitsplatz

Die Klägerin mit Status begünstigt behindert nach dem BEinstG wurde bei der Beklagten (Gemeindeverband) für Schreibarbeiten sowie am Schalter im Rahmen der Patient:innenannahme eingesetzt, mit Wechsel jeweils für bestimmte Wochen. Die Klägerin kann Schreibarbeiten nur noch eingeschränkt verrichten, der Schalterdienst ist nach dem Leistungskalkül möglich. Dies könnte durch eine Änderung der Diensteinteilung für die in diesem Bereich tätigen Mitarbeiter:innen erreicht werden. Damit verbunden wäre für alle Mitarbeiter:innen eine andere Gewichtung zwischen Schreib- und Schalterarbeiten. Die Beklagte ging hier von einer Ex-lege-Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus. Die Klägerin brachte dagegen eine Klage auf Feststellung des aufrechten Bestandes des Dienstverhältnisses ein. 

Dazu der OGH: 

„Verletzt der Dienstgeber seine Verpflichtung, dem Dienstnehmer eine andere zumutbare Aufgabe zuzuweisen, und hätte der Dienstnehmer bei dieser zuzuweisenden Aufgabe keinen Krankenstand gehabt, so kann sich der Arbeitgeber nicht auf eine ex lege-Beendigung nach Auslaufen der Jahresfrist berufen, sofern tatsächlich ein Ersatzarbeitsplatz vorhanden ist. Die Behauptungs- und Beweislast dafür, dass keine weitere Verwendbarkeit bestanden hätte oder mangels offener Planstellen eine solche Besetzung nicht möglich wäre, trifft den Dienstgeber, ist doch der maßgebliche Sachverhalt für den einzelnen Vertragsbediensteten gar nicht überblickbar.“

„Die Beurteilung, ob einem Dienstnehmer eine zumutbare Aufgabe angeboten wurde und ob der Dienstgeber in einem solchen Fall ausreichende Anstrengungen unternommen hat, um für den gesundheitlich beeinträchtigten Dienstnehmer einen geeigneten Ersatzarbeitsplatz zu finden, kann immer nur im Einzelfall erfolgen.“

Entscheidung des OGH im Volltext: RIS - 9ObA12/24s - Entscheidungstext - Justiz

Siehe auch: DRdA-infas 3/2025 S 170f

Quellen:

• Arbeiterkammer
• WKO
• DRdA-infas 3/2025

Stand: 23.6.2025